Por:  Enzo D’Angelo, Corredor de Seguros y Fundador de www.compratupoliza.com

Como Asesor de Seguros tuve la fortuna de trabajar muy de cerca con muchos Gerentes de RRHH en el establecimiento de sus Programas Colectivos de HCM o también llamados Programas de Beneficios para Empleados y es por ello que me animé a escribir este artículo que espero dé algunas luces en esta materia.

En este artículo pretendo mencionar lo que a mi juicio y según mi experiencia, pudieran ser las más frecuentes omisiones que cometen los Gerentes de RRHH. Las razones son bien diversas:  i) Una muy frecuente, (que además ocurre en muchos ámbitos de la vida) “Esto siempre se ha hecho así” este es el clásico cuento del “Paradigma de los Monos enjaulados” que ilustra perfectamente esta situación [1]; ii) Por falta de experiencia y/o desconocimiento en las posibles consecuencias y, la que más me desagrada iii) por una mala asesoría de un Corredor no especializado en seguros colectivos. Es importante aclarar que habrá casos especialísimos en donde no hay más nada que hacer.

Hacer una Póliza sin deducible: Este es un error muy frecuente mayormente en aquellas empresas donde el número de obreros es importante. No se trata de ser inhumanos y de no preocuparnos por ese grupo de obreros que tiene salarios menores, se trata de ir creando conciencia en el uso, muchas veces indiscriminado de las pólizas. Es preferible tener un bajo deducible que no tener ningún deducible. Recordemos que el deducible No es un castigo, es la porción del riesgo que asume cada uno de sus asegurados a fin de que la póliza pueda ser «pagable» por la empresa. Debemos inculcar en la población Asegurada la disciplina de tener ese deducible siempre disponible para cualquier eventualidad.

Hacer opcional la Cobertura de Maternidad: es una práctica que pareciera lógica sin embargo la Cobertura de Maternidad opcional es una práctica Antiselectiva [2]. En la mayoría de los casos será mucho más costo-eficiente tomar el monto en Bs. de todas las maternidades esperadas en un año y dividirla entre todas las mujeres inscritas en la póliza, que cargar ese monto a solo aquellas mujeres de manera opcional. Adicionalmente se evitaría que aquella mujer que dio a luz y sabe que no quedará más embarazada, se salga del Plan de Maternidad, esto es, además de perverso injusto, toda vez que las pólizas colectivas también deben gozar del principio de Solidaridad (donde este año la prima del que no hizo uso de la póliza contribuyó con los siniestros de otros y al año siguiente, viceversa). Adicionalmente es vital que se respeten los plazos de espera de la maternidad para aquellas mujeres que no se inscribieron en la póliza desde el inicio de su relación laboral o nueva póliza, o un titular hombre que no incluyó a su  reciente esposa dentro de los siguientes 30 días de haberse casado.

Hacer una Póliza aparte para los beneficiarios y/o padres: En la práctica lo que logramos es colocar a los más propensos a enfermarse como padres e hijos, en un mismo lugar, dejando a los más sanos en el otro. Aquí estamos concentrando el riesgo en lugar de dispersarlo. Si la idea es que los beneficiarios no influyan negativamente en la póliza de los titulares, habrá que tomar medidas más drásticas, pero si dentro de los beneficios está ofrecer póliza a beneficiarios, no es recomendable separarlos. Lo que recomiendo es poner mayores deducibles, limitaciones en sumas aseguradas, porcentajes de reembolso menores, entre otros. Por otra parte, si se tiene un buen Corredor de Seguros especializado en planes colectivos, éste sabrá perfectamente de acuerdo al comportamiento siniestral, qué medidas sugerirle.

Hacer que el empleado elija su plan de seguro deseado: En las pólizas individuales de Salud, Vida, Accidentes etc. ese es el principio, decidir comprar la Suma Asegurada de acuerdo a su capacidad de pago y necesidades de protección. Pero cuando hablamos de pólizas colectivas donde se debe tratar de mantener la Siniestralidad en niveles razonables, no es recomendable tal discrecionalidad. Una persona con una condición médica severa optará por pagar el precio que sea necesario a fin de comprar la mayor cantidad de Suma Asegurada posible tanto para él como para cualquier miembro de su grupo familiar. Esto es lo que ya definimos como Antiselección. En conclusión, si damos total libertad de elección de planes sin ciertas normas y parámetros de suscripción, en menos de un año con mucha seguridad nos encontraremos con un desequilibrio en el Riesgo y una alta Siniestralidad.

Que la póliza sea gratuita para el Empleado en un 100%: Me he topado con empresas que amparan al 100% los miembros del grupo familiar incluyendo padres y que no descuentan nada a sus empleados por concepto de seguro. Con esta práctica además de enviar un metamensaje claro en donde, todo debe correr por cuenta del patrono, no se inculca un sentido de pertenencia, ni hablar de crear conciencia en el uso de lo ajeno y cuando algo no te pertenece, muy poco se cuida. Recomiendo ampliamente hacer que el empleado pague una pequeña porción del seguro (ustedes sabrán definir mejor su monto o % y que no afecte su ya deteriorado salario). Esto igualmente pudiera aplicar para la asignación de autos, portátiles, celulares, entre otros. Finalmente, cuando el pago del 100% del seguro por parte del patrono es un acuerdo Sindical, habrá que tomar otras acciones.

Sin duda hay algunas otras oportunidades de mejora para el tema de los Seguros Colectivos, aprovechemos esas oportunidades y aprendamos de ellas.

[1] Paradigma de los Monos  https://youtu.be/ecY9NQNPBDE

[2] Antiselección: Situación que se produce cuando: 1) En un conjunto de pólizas se integran riesgos de siniestralidad probable superior a la técnicamente prevista como equilibrada, o 2) Los contratantes buscan coberturas de seguros únicamente para aquellas clases de riesgo más peligrosas o menos rentables. http://asegurandome.com.ve/seguros/antiseleccion/